17 Feb Plan de igualdad, obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores
A partir del 7 de marzo de 2022 las empresas de entre 50 y 100 trabajadores tendrán la obligación de contar con un Plan de Igualdad.
De acuerdo con el Real Decreto 902/2020 y el Real Decreto 901/2020, a partir del 7 de marzo de 2022 será obligatorio que las empresas de entre 50 y 100 trabajadores cuenten con un Plan de Igualdad.
Esta obligación ya existía para las empresas de entre 100 y 150 trabajadores desde el 7 de marzo de 2021. Y para las que tienen entre 150 y 250 trabajadores, desde el 7 de marzo de 2020.
Las empresas de menos de 50 trabajadores deberán implementar un plan de igualdad si así lo exige el convenio colectivo de aplicación o si se les ha impuesto esta medida en lugar de una sanción por parte de la autoridad laboral competente.
No obstante, todas las empresas pueden adoptar un Plan de Igualdad. De hecho, es más que recomendable.
Y, aunque las empresas de menos de 50 trabajadores no estén obligadas a tener este plan de igualdad, sí que deben elaborar políticas internas en favor de la igualdad laboral efectiva entre hombres y mujeres.
Contenido mínimo de un Plan de Igualdad
Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
De acuerdo con el artículo 8 del RD 901/2020 de 13 de octubre, el Plan de Igualdad debe contener:
– La determinación de las partes que lo conciertan.
– Ámbito personal, territorial y temporal.
– Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o si procede, de cada una de las empresas del grupo.
– Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
– Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan.
– Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
– Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
– Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan.
– Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
– Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
– Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa no obligue a su adecuación.
¿Cómo elaborar el Plan?
Lo primero es crear una Comisión de Igualdad que debe estar constituida con paridad y proporcionalidad por la empresa y por los representadores de los trabajadores. Esta comisión se encargará de supervisar la creación e implantación del Plan.
Posteriormente, hay que diagnosticar la situación de igualdad en la empresa. Se debe recoger y analizar información, realizar cuestiones, entrevistas, sondeos y usar otras herramientas para obtener datos que sirvan para analizar la situación, con perspectiva de género, de la igualdad en la empresa.
Una vez hecho esto, se debe elaborar el Plan, mediante el cual, se implantarán medidas para corregir las desigualdades observadas en el diagnóstico previamente realizado. En el Plan se fijarán objetivos, métodos y estrategias para alcanzarlos, herramientas de evaluación y contendrá los recursos (tanto humanos como materiales) para su aplicación. También debe contar con un calendario de actuaciones.
Todo ello se debe comunicar a la plantilla y después han de empezarse a ejecutar las acciones previstas en el Plan de acuerdo con su calendario. El Plan debe registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de la comunidad autónoma correspondiente, así como en la autoridad laboral que sea competente.
Por último, las medidas del Plan se deben evaluar para revisar si se llega a la consecución de los fines para los que el Plan fue creado.
Conclusiones
Como hemos visto, contar con un Plan de Igualdad y ejecutarlo es una obligación que cada vez afecta a más empresas. Las que aún no están obligadas, deben entender que es altamente recomendable constituir un Plan, pues aporta muchos beneficios y no se puede descartar la posibilidad de que, en un futuro, sea una obligación para todas las empresas.
Por supuesto, si estamos obligados a contar con un Plan de Igualdad y no disponemos del mismo, nos podemos enfrentar a sanciones, pero además tampoco podremos optar a subvenciones, ayudas, bonificaciones y otro tipo de recursos.
Las sanciones para empresas que, estando obligadas, no tengan un Plan de Igualdad, estarán cometiendo una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Cuando la obligación de realizar el Plan de Igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo), no tenerlo será falta muy grave. En este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros.